第３８回は「スミヨシ事件」です。
障害を有する従業員に対し、協調性の欠如や職務遂行上必要な能力を欠くこと、勤務成績等の不良等を理由として懲戒解雇をしたケースにつき、懲戒解雇の有効性が争われた事案です。
まず、事案の概要について、Xさんは、てんかんを患っている方であり、且つ、右の骨盤にボルトを入れており、足を思うように動かすことが難しい方でした。Xさんは、Y社の採用面接時、自身の障害をY社に説明した上で、Y社に入社しました。入社後、Xさんは、①自身の障害を理由として、Y社の同僚を委縮させるような発言をしたり（「自分は障害者第１級やから、できない仕事がある。その仕事をさせるなら労基に報告するといった発言等。）、②Y社の派遣労働者であるIさんを見下す態度を取ったり、③Iさんに対する嫌がらせ行為（Iさんの作業中の足場の一部を抜き取る等）をしていました。また、④Xさんの勤務成績についても、作業速度が遅い、Xさんの成果物の仕上がりが悪い等といった問題がありました。Y社は、これらの事実関係について、Y社就業規則のa「協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき」、ｂ「勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で業務に適さないと認められるとき」、ｃ「職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職場に転換させることができないとき」に該当するとして、Xさんを懲戒解雇しました。これに対し、Xさんが懲戒解雇の無効を争い、未払賃金の請求や不法行為損害賠償請求をしました。
これまでの旬の判例でも取り上げたように、懲戒解雇に客観的合理的な理由があるか否か、懲戒処分が社会通念上相当であるといえるのか否か、という観点から懲戒解雇の有効性が判断されます。
裁判所は、a（協調性の欠如、改善の見込みなし）について、まず、①の事実につき、入社して間もなかったXさんが、自身の心身の状態を他の従業員から理解してもらえないとの不満から出たものである他、IさんのXさんに対する発言や態度にも問題があったことが窺われる。Xさんの発言内容はやや穏当さを欠くものではあるものの、やむを得ない面が認められるほか、他の従業員を委縮させるなどの不当な動機によってなされた発言であるとは認められない。よって、協調性の欠如を示すものであるとは認められない。
次に、②について、XさんとIさんの関係性が険悪であって、その原因がIさんにも存在していたこと、XさんがIさんに対して従前の自らの言動を謝罪していたこと、謝罪後、Iさんを低く見ているような発言をしたりIさんと口論となったりしていないことを踏まえると、解雇理由たり得るような協調性の欠如を示すものであるとは認められない。
そして、③について、Iさんが足場から転落してしまう危険を現実に生じさせる程度のものではなく、Iさんとの関係性やその後の関係改善の努力を踏まえると、懲戒解雇の時点で、人身事故に繋がる危険な行為に及ぶ具体的な可能性があったとは認めがたい。その他の事実関係についても、業務上求められる協調性が欠如していると評価することができず、また、協調性の面で問題があるとしても、改善不可能なものであると評価することもできず、Y社の業務の遂行に具体的な支障を及ぼすものであったとも認めることもできない。
よって、a「協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき」に該当する事由はない、と判断しました。
次に、ｂ（勤務意欲の低さ）について、④につき、Xさんの障害を鑑みると作業速度の遅さについてやむを得ない面がある他、成果物の仕上がりが悪い点についても、その程度や問題発生の頻度を具体的に認めることができない他、他の従業員の業務遂行に支障を来たしたような事実を認めることもできず、Y社において、解雇に値する程の問題として認識していなかった様子が窺われる。その他の事実関係についても、勤務意欲が書けていることや勤務成績等の不良で業務に適さないことを示すものということができない。
よって、ｂ「勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で業務に適さないと認められるとき」に該当する事由はない、と判断しました。
そして、ｃについても、上記一連の事実関係に照らせば、「職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職場に転換させることができないとき」に該当する事由はない、と判断しました。
以上を踏まえ、裁判所は、Xさんの懲戒解雇につき、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないため、懲戒解雇が無効であると判断しました。
その上で、未払賃金について、Y社の未払賃金からXさんの再就職先からの給与収入等を一部控除した額の請求を認容しました。他方で、不法行為損害賠償請求については、Xさんにも少なからず落ち度があることを踏まえると、Y社に不法行為を構成するほどの違法性があるとまではいえないとして、請求を棄却しました。
本件の特徴として、従業員の方が障害を有していたことが挙げられます。障害を有することそれ自体により、懲戒解雇の判断枠組が左右されることはありません。もっとも、事実関係の評価にあたって、障害の有無が考慮される傾向にあります。また、協調性の欠如を理由とする懲戒解雇について、組織の一員として円滑かつ柔軟に行動するという考えがなく、上司からの再三の指示や指導を無視しており改善が全く見受けられず、職場の人間関係への悪影響が見受けられ、会社との間の信頼関係が回復困難な程に破壊されたケースにおいて、懲戒解雇が有効であると判断された事案があります。
弁護士 小熊 克暢（おぐま かつのぶ）
札幌弁護士会所属。
2020年弁護士登録、同年PLAZA総合法律事務所入所。北海道出身。
