第２４回は「国立大学法人東北大学（雇止め）事件」です。
有期労働契約の更新の拒絶（雇止め）の適法性が問題となった事案です。
まず、前提として、平成２５年４月から導入された有期労働契約の無期労働契約への転換ルール（無期転換ルール）について解説します（平成２４年改正労働契約法１８条）。無期転換ルールとは、平成２５年４月１日以降に締結された有期労働契約について、契約期間が何度も更新されて契約期間が通算して５年以上経過した場合、労働者が勤務先に対して契約期間中に無期労働契約の締結の申し込みをすれば、契約形態が有期労働契約から無期労働契約に転換されるという制度です（但し、契約期間の算定にあたって、一定の例外があります。労契法１８条２項。）。
また、雇止めの適法性について、労働契約法１９条より、【Ａ】①a契約期間が何度も更新されたことがある有期労働契約について、契約を更新しないことが無期労働契約の解雇と社会通念上同視することができる場合であって、②労働者が契約期間中又は契約終了後すぐに有期労働契約の申し込みをした場合、③当該申し込みの拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないのであれば、有期労働契約が事実上更新されたものとみなされます（労働契約法１９条１号）。また、【Ｂ】①ｂ労働者が有期労働契約の契約期間の満了時、当該契約の更新を期待することについて合理的な理由があると認められる場合であって、②、③に該当する場合も、有期労働契約が事実上更新されたものとみなされます（労働契約法１９条２号）。
次に、事案の概要について説明します。Ｘさんは、平成１８年４月１日から平成２２年４月１日までの間、及び、平成２３年４月１日から平成３０年３月３１日までの間、Ｙ法人と有期労働契約を締結していました。ところが、Ｘさんは、平成３０年２月頃、Ｙ法人に対し、有期労働契約の更新の申し込みをしたところ、Ｙ法人は、同年３月３１日、Xさんとの有期労働契約の更新を承諾せず、同日をもってＸさんを雇止めしました（以下、「本件雇止め」といいます）。
なお、前述のとおり、無期転換ルールの期間の算定の始期が平成２５年４月１日となることから、平成３０年３月３１日時点において５年の期間が経過していません。そのため、本件において、無期転換ルールは平成３０年４月１日以降から適用されることになります。
そこで、Ｘさんは、本件雇止めが適法性を欠き、労働契約法１９条１号又は２号によって平成３０年４月１日以降も有期労働契約が更新されており、労働契約法１８条の無期転換ルールにより無期労働契約が成立したとみなされるなどと主張し、Ｙ法人に対し、未払賃金等の請求をしました。
裁判所は、【Ａ】労働契約法１９条１号該当性（雇止めについて、無期労働契約の解雇と社会通念上同視することができるか否か）について、有期労働契約が契約期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在していたといえる場合には、無期労働契約の解雇と社会通念上同視することができるという判断枠組を示しました（例：契約期間の満了ごとに厳密な更新手続が取られておらず、有期労働契約が多数回更新されているようなケース）。
その上で、裁判所は、本件について、Ｙ法人が、従前、契約期間の満了前にＸさんに契約更新の希望を確認したり、配属先の承認を得たり、契約期間等の諸条件が記載された労働条件通知書兼同意書の交付等をした上でＸさんとの労働契約を更新しており、契約の更新にあたって相応に厳格な手続が取られていたことを踏まえ、労働契約法１９条１号には該当しないと判断しました。
次に、裁判所は、【B】労働契約法１９条２号該当性（契約更新を期待する合理的理由があるかどうか）について、a雇用の臨時性・常用性、ｂ更新の回数・雇用の通算期間、ｃ契約期間管理の状況、ｄ雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無等の客観的事実を総合的に考慮して判断されるべきものであるという判断枠組を示しました。
その上で、裁判所は、a（雇用の臨時性・常用性）について、Ｘさんが従事していた業務がＹ法人の主要業務ではなかったこと、各有期労働契約期間において、Ｘさんが異なる業務に従事していたことを踏まえ、雇用の常用性を否定しました。
また、ｂ（更新の回数・雇用の通算期間）について、Ｘさんとの契約が複数回更新されており、雇用の通算期間が相当程度ある。しかし、平成２６年４月１日に改訂されたＹ法人就業規則上、平成２５年４月１日時点でＹ法人の有期労働者であった者の通算契約期間が原則として５年以内（平成３０年３月３１日まで）とされていたこと（以下、「本件上限条項」といいます。）を踏まえれば、契約更新を期待する合理的理由を基礎付けるような事情ではない、と判断しました。
そして、ｃ（契約期間管理の状況）について、本件雇止めが本件上限条項に基づいてされたものであること、Ｙ法人が、平成２６年以降、Ｘさんに対し、更新の上限が記載された労働条件通知書（兼同意書）に署名押印を求めていたことを踏まえ、Ｘさんの契約期間の管理が厳格に行われていたと判断しました。その上で、裁判所は、ｃについて、契約更新を期待する合理的理由を否定する判断材料としました。
最後に、ｄ（使用者の言動）について、Ｙ法人は、平成２６年３月の時点から、Ｘさんに５年を超える有期労働契約の更新を行わない旨の文書を送付していたこと、更新条件が記載された各年度の労働条件通知書（兼同意書）にXさんが署名押印していること、Ｙ法人が平成２９年度の有期労働契約の締結の際に、Ｘさんに対し、更新の上限が平成３０年３月３１日であることを明確に説明していたこと等を踏まえ、本件上限条項の上限を超える雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の存在を認定することができない旨判断しました。
裁判所は、以上を踏まえ、本件雇止めの時点において、契約更新を期待する合理的理由があったとはいえないとして、労働契約法１９条２号には該当しないと判断しました。裁判所は、Ｘさんの請求を棄却しました。
有期労働契約者を雇用するにあたって、このような雇止めの適法性の問題や無期転換ルールについて、慎重に対応する必要があります。
弁護士 小熊 克暢（おぐま かつのぶ）
札幌弁護士会所属。
2020年弁護士登録、同年PLAZA総合法律事務所入所。北海道出身。
