第２４回目は、就業規則④です。
労働者と雇用契約を締結する際に、個別に締結される労働契約では詳細な労働条件は定めず、就業規則で統一的に労働条件を設定している企業が多いかと思います。就業規則を労働契約の内容とするためには、①就業規則の内容が合理的であること、②就業規則が労働者に周知されていること。という要件を満たす必要があります（労働契約法７条）。
前回、労働者に就業規則を「周知」する必要がある旨説明をいたしましたが、その周知（②）ができていれば、①の要件を満たしている限り、労働契約で定めていない部分は、就業規則で定めている部分の内容が適用されます。なお、就業規則で定める労働条件を下回る労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める労働条件が契約内容になります。逆に、就業規則を上回る労働条件を定める労働契約は有効となります。
次回テーマは、「就業規則⑤」です！
社会保険労務士 上戸 悠吏江（うえと ゆりえ）
2008年太田綜合法律事務所（現PLAZA総合法律事務所）。2018年社会保険労務士登録。北海道出身。
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