第４９回は東京三協信用金庫事件（東京地判令和４年４月２８日労判１２９１号４５頁）です。
パワーハラスメントの加害者に対する降格処分の有効性が争われた事案です。パワーハラスメントの定義については、労働法の基礎第４９回をご確認ください。
まず、事案の概要について、ＸさんはＹ社の管理職に就いていました。Ｘさんは、Ｙ社の一職員であり、Ｘさんとは異なる部署に所属しているＡさんに対し、次のような発言をしました（以下、「本件各発言」といいます。）。
①（Ａさんによる、Ｙ社の新勤怠管理システムの初期ＩＤ、ＰＷのメール送付行為について、Ａさんに何らの落ち度もないにもかかわらず、）不適切な方法で勝手にＩＤ、ＰＷをメール送信したなどと強い口調で詰問した（発言①）。
②（発言①に続けて、）ただでさえ周りから受け入れられていないのに勝手なことをしている、あなたが勝手なことをしていると皆が発言している、等と指摘した（発言②）。
③（発言①、②に続けて、）Ａさんの他の従業員に対する態度が気に入らない、等と発言した（発言③）。
Ａさんは、Ｘさんからの上記の発言等を受けて、適応障害を患い、最終的にＹ社を退職しました。Ｙ社は、懲戒委員会を複数回開催してＸさんに弁明の機会を設けた上で、Ｘさんの本件各発言がパワーハラスメントに該当し、Ｙ社就業規則の懲戒事由に該当するとして、Ｘさんを降格処分（以下、「本件降格処分」といいます。）としました。これに対し、Ｘさんは、本件降格処分の有効性を争いました。なお、Ｘさんは、過去に、Ｙ社からけん責の懲戒処分や１０日間の出勤停止等の懲戒処分を受けていました。
裁判所は、本件各発言のパワーハラスメント該当性について、以下のように判断しました。
まず、発言①について、Ａさんの行動について、Ｘさんから注意・叱責を受けるような落ち度はない。また、Ａさんは、Ｘさんとは異なる部署の従業員であるところ、Ａさんに注意ないし指導を行うのであれば、組織管理上、Ａさんを管理監督しているＡさんの部長に対して報告や指導の促しを行うべきである。そもそも、ＡさんはＡさんの部長の了解のもとにメール送信を行っている。そのため、発言①は、何らの根拠もないままにＡさんの業務遂行が不適切であると決めつけて一方的に非難するものというほかない。
また、発言②について、発言①のメール送付行為の当否とは関連しない事柄であり、業務上の注意、指導としての発言であるとは言えない。むしろ、ＸさんのＡさんに対する悪感情を他の職員の総体的な意見であるかのように置き換えて、Ａさんの人格を否定するものであり、極めて悪質である。
そして、発言③についても、発言①のメール送付行為とは無関係の事柄であり、内容も、業務上の指導というよりも、Ａさんに対する悪感情を述べたものと言わざるを得ない。
よって、本件各発言は、管理職という優越的地位にあるＸさんが、他部署の一職員であるＡさんに対し（優越的な関係を背景とした言動）、一方的かつ高圧的に理由なく業務作業を非難するもの（業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの）であり、Ａさんに強度の心理的負荷を与えたもの（労働者に精神的な苦痛を与えること、労働者の就業環境が害されるもの）と評価すべきである。本件各発言はＹ社就業規則等におけるパワーハラスメントに該当し、懲戒事由に該当する。
その上で、本件降格処分の有効性（客観的合理的理由の有無、社会通念上の相当性の有無）について、a.本件各発言がその目的、態様ともに悪質であるといえること、b.発言に至る経緯や動機に酌むべき事情が見受けられないこと、c.Ａさんに重大な損害を被らせたものであること、d.Ｙ社の組織秩序に対する影響も軽視できないこと、e.Ｘさんのパワーハラスメントの防止に対する規範意識の低下も窺われること、f.懲戒処分の手続面の相当性もあること等を踏まえ、社会通念上の相当なものである。よって、裁判所は、本件降格処分は有効である、と判断しました。
本判決は、パワーハラスメントに対する事業者側の対応を検討するにあたって、参考となる事例であるといえます。
弁護士 小熊 克暢（おぐま かつのぶ）
札幌弁護士会所属。
2020年弁護士登録、同年PLAZA総合法律事務所入所。北海道出身。
